CONSECUENCIAS POSTRAUMÁTICAS PRODUCTO DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO LABORAL. DERECHOS FUNDAMENALES. PREVENCIÓN.
CONSECUENCIAS POSTRAUMÁTICAS PRODUCTO DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO LABORAL. DERECHOS FUNDAMENTALES. PREVENCIÓN.
Por Romano, Paula Fabiana[1]
INTRODUCCIÓN.
Son variadas las formas en el cual se manifiesta la violencia laboral: Discriminación, acoso sexual, agresión física, agresión psicológica, subestimación., son todas acciones imprudentes contra la persona, lo que llamaremos mobbing., el cual se define como el conjunto de acciones continuadas ininterrumpidas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo van ejerciendo a las personas en su ámbito de trabajo en el transcurso del tiempo.
Se ha advertido que en la mayoría de los casos los trabajadores de salud son víctimas de los eventos de violencia laboral registrados., sin dejar al margen que en otras organizaciones laborales el acoso laboral está enmarcado y aceptado subrepticiamente para la conservación de la fuente de trabajo y esto se da habitualmente en todos los órdenes de jerarquía. En Argentina la magnitud del problema no es bien conocida. Se entiende por violencia "el uso deliberado de la fuerza física o el poder, este último el poder que ejerce el que en la relación laboral se encuentra mejor posicionado., ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona, un grupo o comunidad laboral que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones, muchas veces con daños irreversibles. La violencia ha aumentado significativamente a toda la población; sin respetar edad, raza, condición socioeconómica, educación, religión, género y lugar.
Existen varias formas o tipos de violencia según los aspectos que se consideran: individuos afectados; agentes de violencia; motivos; relación existente entre agresor y agredido, naturaleza de la agresión, entre otros. En el lugar de trabajo, la violencia –sea física o psicológica– ha adquirido gran relevancia tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo, alcanza diversos contextos laborales y grupos profesionales y afecta la dignidad de las personas en su conjunto.
PALABRAS CLAVES:
VIOLENCIA, ACOSO, CONSECUENCIAS POSTRAUMÁTICAS, DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR.
II ACOSO LABORAL.
El mobbing o acoso psicológico es el nombre por el cual el estresor laboral, particularmente el poderoso y destructivo, merece especial atención y mayor desarrollo conceptual. Al mobbing se lo podría definir como todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo. Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada con el objetivo de degradar el clima laboral de la víctima de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.
Generalmente el acoso laboral se ejerce sin que haya testigos, aprovechando encuentros personales para verter amenazas o insultar, difundiendo falsos rumores, menospreciando el trabajo realizado por la víctima, sobre cargándola de trabajo o asignándole tareas intrascendentes alejadas de su capacidad profesional, sometiéndose a medidas disciplinarias por hechos inexistentes o banales, aislándola de sus compañeros, obstaculizando su vida familiar con horarios abusivos o negándole permisos y vacaciones en fechas adecuadas[2].
El mobbing presenta características netamente destacables, impacto psicológico: minando lentamente la fortaleza física de la víctima. Los problemas emocionales iniciales dan paso a un trastorno de estrés postraumático que la lleva a empezar a somatizar las situaciones de acoso. Poco a poco la víctima empieza a perder la autoestima, a tener sentimientos de culpa al no poder cumplir con las expectativas de otros y las suyas propias ya aparecen los síntomas de lo que puede llegar a ser una depresión grave y un trastorno de ansiedad generalizado, que se caracteriza por conductas de evitación, miedo a ir al trabajo, a aislarse, recluirse en el silencio y sollozo. En los casos más graves, incluso se puede pensar en el suicidio., pues se siente inservible e inútil en un entorno laboral que no logra insertarse entre ellas, la gran variedad de condiciones organizacionales y ambientales en que puede producirse, la multiplicidad de respuestas que genera ante condiciones similares, la dificultad de poder determinar a futuro el grado de estrés que provoca en las personas, que va erosionando su capacidad de comprensión habiendo aún cambios en la conducta que pueden provocar deterioro del rendimiento laboral, ausentismo, enfermedad crónica, disminución de la productividad, bloqueo y por supuesto, demandas a las empresas y organizaciones.
Advirtiendo que se trata de un problema ampliamente extendido en distintas organizaciones –tanto públicas como privadas-, y que no existe una legislación específica en la materia, las respuestas que brinda el derecho normativo argentino al acoso psicológico en el ámbito laboral, dando cuenta de los antecedentes y proyectos de ley, la doctrina y jurisprudencia vinculada a casos de mobbing.
Muchas víctimas no son conscientes de que están sufriendo un acoso laboral, al menos al principio, y consideran que los incidentes que se producen de forma continua son normales en la actividad laboral o que las personas que lo ejercen se comportan así porque han hecho algo que les ha molestado. La situación de indefensión, sin embargo, es patente incluso cuando se es consciente de que se está sufriendo acoso laboral.
La única opción es denunciar, pero para ello deberá ir recogiendo pruebas (documentos, emails, grabaciones, etc.) y testimonios de lo que está ocurriendo. Sólo así podrá denunciar al acosador ante la dirección de la empresa o incluso en los tribunales, pues en la actualidad es una figura con entidad jurídica propia en la legislación laboral.
Los tipos frecuentes de acoso laboral: 1-HORIZONTAL, cuando se realiza entre Compañeros del ambiente de trabajo. Los trabajadores poseen una misma jerarquía, uno que es activo y ejerce la violencia y otro pasivo que la recibe.
2-VERTICAL DESCENDENTE, es el que se le conoce como bossing[3] y lo ejerce el mismo jefe o superior.
3-VERTICAL ASCENDENTE, cuando el jefe es hostigado por su personal a cargo.
Este último ocurre con menos frecuencia, pero suele ocurrir.
Existen también antecedentes emanados de la Cámara Nacional en lo Civil, por ejemplo un caso de la Sala A (Exp. 110479/96 – "P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS s.a. s/ daños y perjuicios" - 05.06.2001), en el que se sostiene que "las ofensas a dicho derecho (art. 19 C.N. y art. 1071 CC) pueden materializarse por el acoso en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación. No habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos, en razón del elevado nivel de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales, se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo. Esto permite observar que se toman en consideración las afecciones provocadas por este tipo de acoso, estando ya corroborada la relación entre el mobbing y las afecciones físicas y psicológicas ya enunciadas.
II-NORMATIVA NACIONAL Y TRATADOS INTERNACIONALES
Para salvaguardar los derechos del trabajador, debemos puntualizar el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, los tratados internacionales de los que Argentina forma parte, como la Declaración de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, los arts. 62, 64, 65, 66, 75, 78 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20744[4]
La reforma constitucional de 1994 se incorporaron ciertas declaraciones y tratados internacionales sobre la protección de derechos humanos de los cuales la Nación Argentina, ratificó el tratado internacional, así como aquellos que a futuro sean aprobados por una mayoría especial de dos tercios de la totalidad de miembros de ambas Cámaras parlamentarias y se reconoció la máxima jerarquía normativa a aquellos instrumentos[5]. Dicha circunstancia trajo aparejados cambios en la estructura de la pirámide jurídica por la alteración del orden de jerarquías de los tratados internacionales con respecto al ordenamiento jurídico interno[6], mientras que dispuso expresamente la superioridad normativa por encima de las leyes de todos los tratados (bilaterales, multilaterales, acuerdos de integración o concordatos con la Santa Sede) cuyo contenido no versare sobre materias relacionadas con los derechos humanos y que no hubieran sido expresamente incorporados a la redacción de la citada norma.
Sin embargo, a estos instrumentos se les confirió jerarquía constitucional en las condiciones de su vigencia, lo que supone que deben ser interpretados y aplicados en el orden interno tal como "rigen en el ámbito internacional y considerando particularmente su efectiva aplicación jurisprudencial por los tribunales competentes para su interpretación y aplicación"[7] y con las reservas que oportunamente hubiera efectuado el país al momento de su aprobación, a la par que no pueden derogar artículo alguno de la primera parte de la Constitución y deben considerarse complementarios de los derechos y garantías allí establecidos, por lo que estamos frente a una relación de articulación o complementariedad entre ambos órdenes normativos (bloque de constitucionalidad).
Este cambio normativo ya había sido anticipado por nuestro Máximo Tribunal al expedirse en el emblemático leading case "Ekmekdjian Miguel Angel c/ Sofovich Gerardo y otros"[8] en donde se hizo referencia a la integración entre las normas de orden internacional y las internas, mediante el cual puso fin a la disputa entre las teorías monistas y dualistas en cuanto afirmó la operatividad interna de los tratados internacionales -cualquiera fuese su tipo o modalidad[9]- que hubieran sido ratificados por la Argentina. Allí expresa, además, que "esa prioridad de rango integra el ordenamiento jurídico argentino", fundándose en el artículo 31 de la Carta Magna.
Las particulares características que presentan los Convenios celebrados en el marco de la Organización Internacional del Trabajo dentro del panorama normativo reseñado, en función de la singularidad proveniente de su origen tripartito y de la imposición de mecanismos de seguimiento y control de su aplicación[10]; todo ello analizado a la luz de los pronunciamientos del Alto Tribunal.
Del derecho internacional a las normas y derecho interno. Se ha presentado a nivel teórico y práctico una dicotomía en cuanto a la forma en la que resultan de aplicación las disposiciones internacionales frente a la existencia de un demarcado ordenamiento legal interno. Las consecuencias prácticas que la adopción de cada modelo presenta y predetermina de manera directa cómo van a desarrollarse las relaciones normativas dentro del sistema normativo vigente.
Las naciones se obligan mediante la suscripción de tratados con otros Estados ante los que se sitúan en igualdad de condiciones. Estas relaciones se fundan en dos principios básicos del derecho internacional: principio de inviolabilidad de los pactos (pacta sunt servanda) y el de supremacía del derecho internacional por sobre el derecho interno de los Estados. Ambos han tenido recepción dentro de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados[11] en sus artículos 26º y 27º en donde se dispone que "todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido por ellas de buena fe" y que "una parte no podrá invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento de un tratado.". En relación con la Constitución Nacional, debe confirmarse la continuidad de la vigencia del artículo 27 y su referencia a "tratados que estén en conformidad con los principios de derecho público de esta Constitución". Es que los derechos reconocidos en los tratados constituyen un plus que se adiciona a los declarados en el orden interno. El abordaje de la problemática del acoso laboral requiere un enfoque integral. Como se ha visto en el apartado precedente, el impacto global del mobbing es motivo de preocupación en todo el mundo. En la práctica, una situación de mobbing conlleva la vulneración de derechos humanos fundamentales. Por ello, no se puede soslayar la existencia de un conjunto de convenios y tratados internacionales que, con rango constitucional o supralegal, resultan perfectamente aplicables a la hora de defender los derechos fundamentales de los trabajadores que padecen acoso laboral.
En el plano internacional y desde hace varios años la OIT (Organización Internacional del Trabajo) viene publicando informes sobre el impacto del mobbing a nivel global. Esta organización se muestra preocupada por las elevadas cifras en todo el mundo, por lo que ha elaborado propuestas con medidas preventivas y específicas para su abordaje. En principio, sostiene que el mobbing genera ausentismo laboral, enfermedades psíquicas y psicosomáticas, jubilaciones anticipadas y grandes pérdidas económicas para las empresas. Los países que han implementado normativas legislativas específicas para combatir contra el mobbing son Bélgica, Finlandia, Francia, Holanda y Suecia (OIT, 2004). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al igual que la Declaración Universal de Derechos Humanos, tiene jerarquía constitucional en nuestro país desde 1994. Este instrumento es más específico que la Declaración, a la hora de establecer los derechos del hombre (y la mujer) en el ámbito de trabajo, los cuales pueden ser atacados ante casos de mobbing. Su art. 7 expresa: "Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a)-Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
b)-Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
c)-Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
d)-La seguridad y la higiene en el trabajo;
e)-Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
f)-El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos."
Están dadas las pautas normativas para el trabajador dentro de su ambiente laboral, encuentre, una ley proteccionista que le brinda seguridad y sobre todo tranquilidad en un ambiente laboral donde concurren varias horas al día, durante todos los días de semana y así sucesivamente.
III- EFECTOS POSTRAUMÁTICOS PRODUCTO DEL ACOSO LABORAL
El acoso laboral afecta de manera directamente[12] al individuo. El mismo le puede ocurrir a cualquier trabajador y destruirla. Los efectos del mobbing sobre el individuo suelen cambiar con el paso del tiempo[13]. Se pueden generar efectos en la víctima a corto, mediano y largo plazo.
IIIa-EFECTOS A CORTO PLAZO: Uno de los efectos más comunes en la víctima a corto plazo es una especie de desconcierto frente a la situación que está viviendo la cual se conoce como pérdida del sentido. Se encuentra desorientado, no se encuentra motivado para realizar su trabajo, y siempre con el gen de la duda, si está haciendo lo correcto pues podría ser sancionado o llamado la atención o apercibido.
IIIb-EFECTOS A MEDIANO PLAZO: Los efectos más comunes para el individuo en el mediano plazo son cambio en comportamientos fisiológicos, emocionales y cognitivos, miedo, agotamiento, pérdida de motivación, entre otros. Se afirma[14] que hay dos principales consecuencias que tiene el acoso laboral sobre el individuo las mismas son depresión y ansiedad constante, a tal punto que cuesta el descanso nocturno. La persona sufre muchas veces de insomnio, se siente con estados de ansiedad, sudoración, preocupación, siempre insatisfacción. Uno de los efectos más comunes en la víctima que padece acoso laboral es sufrir estrés permanente. La base del estrés a nivel psicológico se centra en la capacidad de adaptación que un sujeto pueda poseer, tanto para adaptarse él al entorno como la capacidad que tenga para modelar el entorno para que se adapte a él de la mejor manera posible.
Se plantea que el estrés generalmente se desencadena por las malas condiciones psicosociales en el lugar de trabajo, en donde se puede estimular sentimientos de frustración. De igual forma, a través de procesos psicológicos las personas frustradas pueden convertirse en los estresores de las otras personas.
IVc-EFECTOS A LARGO PLAZO: Según el acoso laboral[15] , se considera como un fenómeno altamente destructivo para la persona acosada, teniendo en cuenta que esta causa repercusiones a nivel psicológico y físico, ya que la persona tiene la posibilidad de sufrir PTSD (Post Traumatic Stress Disorders) y laboral ya que la reputación de esta persona queda denigrada, se siente subestimada, perdiendo así la capacidad de conseguir empleo.
El acoso laboral puede causar enfermedades ocupacionales[16] severas e incapacitantes para generar ingresos, puede producir aislamiento social, e incluso llevar al suicidio en situaciones extremas. Frecuentemente genera síndromes clínicos de desórdenes combinados físicos mentales que incapacitan a la persona que lo padece., así también como bulimia, anorexia nerviosa entre otros.
IV-EFECTOS A NIVEL ORGANIZACIONAL
La empresa es otra entre las que se ve altamente afectada por el acoso laboral. Generalmente tiene repercusiones a nivel psicológico[17] en los trabajadores, por lo tanto el tratamiento de las enfermedades tienen un costo alto para la organización. Otros factores que generan costos dentro de la organización a causa del acoso laboral son: Costos altos de producción, alta rotación de personal, falta de motivación en los empleados, etc.
Una mala prevención[18] en relación a situaciones conflictivas que pueda desencadenar acoso laboral dentro de la organización puede crear afectar en el rendimiento organizacional, en el clima social y puede aumentar el grado de accidentabilidad laboral.
En el empleo público la violencia laboral también es visible, no encontrándose categorizada en la jurisprudencia como tal. Es posible sin embargo advertirlo en el ejercicio del "ius variandi" irrazonable. Se ha observado que la Cámara en lo Contencioso Administrativo Federal hace referencia a esta situación cuando ha considerado por ejemplo que tuvo lugar una "inadmisible retrogradación jerárquica"; también se dio la utilización del "ius variandi" como mecanismo de disciplinamiento de los trabajadores; además de un tratamiento vejatorio y de cesantías encubiertas.
V-EFECTOS EN LA SOCIEDAD
Son muchos los efectos del acoso laboral sobre la sobre la sociedad, teniendo en cuenta que esta problemática genera grandes costos. El acoso laboral tiene consecuencias directas para la sociedad, teniendo en cuenta que genera diferentes costos al causar enfermedades que generan estrés en las personas. Usualmente las personas que han sufrido de acoso laboral tienen la tendencia a tener un retiro laboral temprano, esto genera problemas a nivel financiero teniendo en cuenta que la fuerza laboral se reduce. Por lo tanto, muchas empresas se han visto obligadas a tomar cursos de rehabilitación vocacional, con el fin de reducir los índices de acoso laboral dentro de las organizaciones.
Los principales costos[19] del acoso laboral para la sociedad son: Costos asistenciales sanitarios públicos (como pensiones por invalidez, jubilaciones anticipadas, el pago realizado por prestaciones económicas por despidos, entre otras) y la pérdida de fuerzas de trabajo. Finalmente se plantea que los empleados[20] afectados tienden hacia la jubilación anticipada.
VI-CONCLUSIONES
El problema de la violencia laboral está conformado por múltiples aristas: sociales, laborales, psicológicas, antropológicas, legales, institucionales, entre otras y por tanto pensamos que su conceptualización y abordaje no pueden ser unilaterales. La primera medida para afrontar el problema es descubrirlo, revelarlo, evaluarlo y reconocerlo como algo real y grave, que no sólo daña al sujeto individual sino a la calidad de las instituciones y a la sociedad toda. Si bien la existencia de una ley contra la violencia laboral es de suma importancia puesto que nos posibilita un marco legal condenatorio, el problema no tiene un punto final. Se debe esgrimir las armas de la prevención contra este mal que tanto se impregna en nuestras instituciones y afecta de sobre manera al trabajador. Encontrar la capacidad de darle existencia real al problema tras su reconocimiento y detección, para que, contando con las estrategias correctas podamos desarticular los mecanismos violentos que impiden el desarrollo armonioso y saludable de los vínculos laborales, tratando de mejorar el clima laboral que se construye.
El empleador tiene la obligación de prevenir y erradicar la violencia laboral para resguardar los derechos fundamentales de las personas que trabajan y para protegerlas contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y discriminación en el trabajo. En ese sentido debe establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales, desarrollar campañas informativas, articular procedimientos y fórmulas para recibir denuncias, investigarlas, sancionar a los agresores y para solucionar, antes de que causen daños, las eventuales situaciones de violencia laboral de cualquier naturaleza.
■ Elaborar políticas y planes para combatir la violencia.
■ Fomentar la conciencia sobre los riesgos y las consecuencias destructoras de estas prácticas.
■ Desarrollar campañas de sensibilización y difusión sobre el tema.
■ Desarrollar campañas con desarrollo gráfico.
■ Instalación y elaboración de folletos y material de difusión.
■ Si se detecta un problema de violencia, averiguar si se extiende a otros trabajadores de la organización.
■ Crear y proveer un espacio de escucha a los trabajadores.
■ Cuidar y apoyar a los trabajadores afectados por la violencia en el lugar de trabajo.
■ Crear una dinámica de trabajo cooperativo. La violencia en un problema común tanto para trabajadores como empresarios, por ello debe ser abordada de forma global y conjunta.
■ Encargar a los directivos de todos los niveles la responsabilidad de aplicar políticas y procedimientos de lucha contra la violencia laboral.
■ Evaluar habitualmente su incidencia y los factores que generan o propician las situaciones violentas.
La prevención y eliminación de la violencia laboral y la promoción del trabajo digno y sustentable integrando el trabajo de las organizaciones empresariales, las políticas públicas y la participación de todos los trabajadores.
Un Manual de Concientización y Prevención sobre Violencia Laboral en las Organizaciones Empresariales se inserta definitivamente unido con los derechos fundamentales de los trabajadores en los lugares de trabajo, como una referencia implacable constituyendo un valioso aporte para avanzar en más acciones concretas y positivas., creando un ambiente digno de trabajo sin violencia.
BIBLIOGRAFÍA.
Art. 75 inciso 22 Constitución Nacional.
Ausfelder (2002),
E. 64. XXIII.; ; 07-07-1992; T. 315 P. 1492
Fornes (2002)
GELLI, María Angélica "Constitución de la Nación Argentina comentada y concordada" T.II, 4ª edición 2008, La Ley, Buenos Aires, Argentina. pág. 219
GIANIBELLI, Guillermo y ZAS, Oscar, "Estado social en Argentina: modelo constitucional y divergencias infraconstitucionales" en "Contextos, Revista crítica de derecho social", N° 1, Editores del Puerto, Bs. As., 1997, pp. 175 y ss. citado por GARCÍA, Héctor Omar "La interpretación y aplicación de las normas internacionales del trabajo como fuentes propias del derecho argentino" en Doctrina Laboral, Errepar, nº 240, agosto de 2005, págs. 720 y sgtes
"La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara" conforme lo dispuesto por el 2º párrafo del art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional.
Ley 20744/1974 https://www.argentina.gob.ar › ley-20744-25552
E. 64. XXIII.; ; 07-07-1992; T. 315 P. 1492
Leymann (1996)
Martínez (2010)
Munuera Moreno y otros, 2002
Pérez (2001),
Toohey (1991)
Solanas (2004)
Soria (2001)
VALTICOS, Nicolás, "Derecho Internacional del Trabajo", ed. Tecnos, Madrid, 1977, pp. 126/30 citado por GARCÍA, Héctor Omar Ób. cit.
[1] Dra. Paula Fabiana Romano. Abogada. Egresada de la Universidad de Morón. Especialista en Familia por la Universidad de Buenos Aires. Doctora en Ciencias Jurídicas y Políticas. Tesis doctoral "Incertidumbre jurídica en torno al estatuto y derechos del embrión humano crio-conservado, efectos y propuestas en términos de derechos humanos". Diplomada en discapacidad por la universidad de Buenos Aires. Diplomada en Familia y Sucesiones por la Universidad de Buenos Aires. Escribana Pública. Miembro del Instituto de Derecho Tributario del Colegio de Abogados de Morón, autora de publicaciones digitales para Argentina. Publicaciones en el Colegio Internacional de Estudios Jurídicos de San Diego. Ponencias en la Universidad de Coimbra Portugal. Ponencias en la Universidad de Manizales.,(Colombia).Latinoamérica y Europa. Ponencia en Red de Derecho América Latina y el Caribe. Publicaciones en la Revista Iberoamericana de Derecho, Cultura y Ambiente. REVISTA de Cultura de Paz e Direitos Humanos UNIOSASCO. Revista de derecho Público IJEdiciones. TED ORCID:0009-0005-9448-6906
[2] Munuera Moreno y otros, 2002
[3] Ataque, atropello u hostigamiento de un empleado susceptible de producir secuelas físicas o psíquicas, constitutivas de lesiones calificadas como derivadas de accidente de trabajo, que pueden posibilitar la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador
[4] Ley 20744/1974 https://www.argentina.gob.ar › ley-20744-25552
[5] "La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara" conforme lo dispuesto por el 2º párrafo del art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional.
[6] Art. 75 inciso 22 Constitución Nacional.
[7] GIANIBELLI, Guillermo y ZAS, Oscar, "Estado social en Argentina: modelo constitucional y divergencias infraconstitucionales" en "Contextos, Revista crítica de derecho social", N° 1, Editores del Puerto, Bs. As., 1997, pp. 175 y ss. citado por GARCÍA, Héctor Omar "La interpretación y aplicación de las normas internacionales del trabajo como fuentes propias del derecho argentino" en Doctrina Laboral, Errepar, nº 240, agosto de 2005, págs. 720 y sgtes.
[8] E. 64. XXIII.; ; 07-07-1992; T. 315 P. 1492
[9] GELLI, María Angélica "Constitución de la Nación Argentina comentada y concordada" T.II, 4ª edición 2008, La Ley, Buenos Aires, Argentina. pág. 219
[10] VALTICOS, Nicolas, "Derecho Internacional del Trabajo", ed. Tecnos, Madrid, 1977, pp. 126/30 citado por GARCÍA, Héctor Omar Ób. cit.
[11] Adoptada por la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el derecho de los tratados y abierta a la firma el 23 de mayo de 1969, fecha en que fue suscripta por la República Argentina y aprobada por Ley 19.865.
[12] Ausfelder (2002),
[13] Soria (2001)
[14] Fornes (2002)
[15] Leymann (1996),
[16] Martínez (2010)
[17] Leymann (1996)
[18] Pérez (2001),
[19] Solanas (2004)
[20] Toohey (1991),
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